J.P. Verhaar

Een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd op de wijze, zoals aangegeven in het arbeidsrecht (artt. 1639 e.v. BW), maar óók met toepassing van het algemeen verbintenissenrecht. De stringente regeling van het ontslagrecht biedt de werknemer een betere bescherming van zijn belangen, maar brengt voor de werkgever meer nadelen met zich mee. Hantering van de 'wils-vertrouwensleer' in ontslagzaken kan — in verband met de eis van gerechtvaardigd vertrouwen — voor de werkgever een onderzoeksplicht meebrengen naar de wil van de werknemer op het moment van het afleggen van diens verklaring tot beëindiging van het dienstverband. Ingevolge het in de artt. 3.2.2 en 3.2.3 Nieuw BW neergelegde systeem komt bij aanwezigheid van gerechtvaardigd vertrouwen de rechtshandeling tot stand; een onderzoek naar de wil van de werknemer kan tot gevolg hebben dat hij niet kan worden gehouden aan een door hem niet-gewild ontslag.Genoemd systeem, een onderdeel van het algemeen verbintenissenrecht, kan door de werkgever worden gebruikt om aan de ingewikkeldheden van het ontslagrecht te ontkomen. Het is dan de vraag of de onderzoeksplicht de werknemer voldoende bescherming biedt tegen een eventueel ontslag. In dit artikel zal ik aan de hand van de rechtspraak over dit onderwerp een antwoord geven op de volgende vragen:1 wordt deze onderzoeksplicht regelmatig door de rechter opgelegd?2 is de onderzoeksplicht een adequaat instrument om het in de artt. 3.2.2 en 3.2.3 neergelegde systeem te nuanceren?

Verdieping | Studentartikel
februari 1988
AA19880083