Deel 1: Inleiding

1. Inleiding: de aard en opzet van dit boek
1.1 Waarom een Juridische Gids over seksuele intimidatie?
1.2 De reikwijdte van dit boek
1.3 De opbouw van dit boek
1.4 Methodologische verantwoording

2. Van de analyse van een sociaal verschijnsel naar een juridische benadering
2.1 Inleiding
2.2 Geseksualiseerde gedragingen en uitingen in een institutionele context
2.2.1 Geseksualiseerde gedragingen en uitingen
2.2.2 De institutionele context
2.2.3 De betekenis van de probleemomschrijving voor de juridische benadering van het verschijnsel en voor de contexten die in dit boek worden behandeld
2.3 Feiten en cijfers over seksuele intimidatie
2.3.1 Inleiding
2.3.2 Op de werkplek
2.3.3 In het onderwijs
2.3.4 In de gezondheidszorg
2.3.5 De genderdimensie van seksuele intimidatie
2.3.5.1 Is seksuele intimidatie hetzelfde als seksediscriminatie?
2.3.5.2 Seksuele intimidatie en genderstereotypen
2.3.5.3 Betekent de genderdimensie van seksuele intimidatie dat dit altijd seksediscriminatie is?
2.4 Juridische grondslagen, internationale verplichtingen en overheidsbeleid
2.4.1 De grond en de grens van overheidsoptreden tegen seksuele intimidatie
2.4.2 Internationale verplichtingen en richtlijnen ten aanzien van seksuele intimidatie
2.4.2.1 De Europese Unie
2.4.2.2 De ILO
2.4.2.3 Het VN-Vrouwenverdrag
2.4.3 Het beleid van de Nederlandse overheid
2.4.3.1 Arbeid
2.4.3.2 Onderwijs
2.4.3.3 Gezondheidszorg

Deel 2: Het juridisch kader

3. Juridische definities en normstellingen
3.1 Inleiding
3.2 De ontwikkeling van juridische definities
3.2.1 Het zoeken naar de juiste term en de juiste benadering
3.2.2 Nederlandse juridische definities
3.3 Juridische normen
3.3.1 Instructienormen en verbodsnormen
3.3.2 De ontwikkeling van instructienormen
3.4 Het verbod op seksuele intimidatie in het kader van de gelijkebehandelingswetgeving
3.4.1 De constructie van de norm dat seksuele intimidatie verboden (sekse)discriminatie is
3.4.1.1 De voorgeschiedenis
3.4.1.2 De vormgeving van het verbod in de (A)WGB
3.4.2 Het verband tussen seksuele intimidatie en een discriminatiegrond
3.4.2.1 Seksuele intimidatie tussen personen van verschillend geslacht
3.4.2.2 Andere gevallen waarbij het verband met een discriminatiegrond niet aannemelijk is
3.4.3 Het materiële bereik van het verbod in de (A)WGB
3.4.4 De normadressant van het verbod in de (A)WGB
3.4.5 Het effect van het opnemen van de verbodsnorm in de (A)WGB
3.4.6 Het victimisatieverbod in de (A)WGB
3.5 De nadere invulling van de definitie en de verbodsnorm via de jurisprudentie 99
3.5.1 Het vereiste dat het moet gaan om een geseksualiseerde gedraging of uiting
3.5.1.1 Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag
3.5.1.2 Gedrag met een seksuele connotatie: de intentie van de pleger en de beleving door het slachtoffer
3.5.1.3 Met als doel of gevolg: de intentie van de pleger
3.5.1.4 Het aantasten van de waardigheid
3.5.1.5 Gericht tot een bepaalde persoon?
3.5.1.6 Ongewenstheid aan de zijde van het slachtoffer
3.5.1.7 Eenmalige of langdurige blootstelling aan seksuele intimidatie?
3.5.2 Het belang van de institutionele context
3.5.2.1 Het bereik van de definitie en de normstelling
3.5.2.2 Het creëren van een onwaardige of bedreigende situatie
3.6 Een absoluut verbod of een norm die in een afweging kan worden betrokken?
3.7 Bewijslastverdeling en toegelaten bewijsmiddelen
3.7.1 Inleiding
3.7.2 Bewijslastverdeling algemeen
3.7.3 Bewijslastverdeling sinds de opname van seksuele intimidatie in de (A)WGB
3.7.4 Toelaatbare bewijsmiddelen
3.7.4.1 Verklaringen van horen zeggen en van deskundigen
3.7.4.2 Onderzoeksrapporten en uitkomsten van klachtenprocedures
3.7.4.3 Verjaring
3.8 Schadevergoeding
3.8.1 Lichamelijke en psychische schade
3.8.2 Materiële en immateriële schade
3.9 Mediation en seksuele intimidatie

4. Verplichtingen van bedrijven en instellingen: preventie en bescherming
4.1 Inleiding
4.2 Verplichtingen tot het voeren van preventiebeleid
4.2.1 Inleiding
4.2.2 Verplichtingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet
4.2.2.1 Seksuele intimidatie in de Arbowet 1994/1998
4.2.2.3 De RI&E en het plan van aanpak
4.2.2.4 Toegang tot een deskundige en de informatieplicht
4.2.2.5 Arbocatalogi
4.2.2.6 Wat moeten werkgevers op grond van de Arbowet doen en wat doen zij?
4.2.2.7 Sancties als niet wordt voldaan aan de verplichtingen uit de Arbowet
4.2.3 Speciale verplichtingen voor de overheidswerkgever
4.2.4 De rol van de Ondernemingsraad
4.2.5 De rol van sociale partners
4.2.6 Bedrijfsreglementen, gedrags- en beroepscodes
4.3 Verplichtingen om slachtoffers te beschermen
4.3.1 Inleiding
4.3.2 Het hebben van een klachtenreglement en het instellen van klachtencommissies en vertrouwenspersonen
4.3.3 Zorgvuldig onderzoek en een zorgvuldige klachtenbehandeling
4.3.3.1 Zorgvuldig onderzoek
4.3.3.2 Zorgvuldige klachtenbehandeling
4.3.3.3 De vereiste vertrouwelijkheid
4.3.3.4 Tot besluit: wat er allemaal mis kan gaan
4.3.5 Bescherming tegen victimisatie
4.4 Preventie en bescherming volgens de (A)WGB
4.4.1 Preventief optreden
4.4.2 Bescherming van slachtoffers
4.5 Bijzondere instructienormen voor de onderwijssector
4.5.1 Het klachtrecht
4.5.2 Meldingsplicht en aangifteplicht
4.5.3 De rol van de vertrouwensinspecteur
4.5.4 Bijzondere sancties tegen onderwijsgevenden die zich schuldig maken aan seksuele intimidatie
4.6 Bijzondere instructienormen voor de zorgsector
4.6.1 De definitie en de verbodsnorm in de context van het gezondheidsrecht
4.6.2 Het klachtrecht
4.6.3 Het tuchtrecht
4.6.4 De meldingsplicht
4.6.5 De rol van de Inspectie voor de Gezondheidszorg
4.6.6 Bijzondere sancties tegen zorgverleners die zich schuldig maken aan seksuele intimidatie

Deel 3: Procederen op het terrein van seksuele intimidatie

5. Acties van een werkgever of instelling tegen plegers
5.1 Inleiding
5.2 Acties van een werkgever tegen een werknemer -pleger
5.2.1 Inleiding
5.2.2 Algemene eisen die aan het optreden tegen een pleger-werknemer worden gesteld
5.2.2.1 De juridische grondslag van het optreden tegen een pleger-werknemer
5.2.2.2 Bewijsvoering in zaken tussen een werkgever en een pleger-werknemer
5.2.2.3 Seksuele intimidatie begaan tijdens of in het kader van het dienstverband?
5.2.2.4 De mogelijkheden voor een werkgever om het gedrag van een werknemer te controleren of te monitoren
5.2.2.5 Proportionaliteit tussen de gedraging en de genomen maatregel
5.2.2.6 Een zorgvuldige belangenafweging
5.2.2.7 Het toerekenen van het gedrag aan de pleger
5.2.2.8 De functie van de pleger
5.2.2.9 Verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever
5.2.2.10 Procedurele zorgvuldigheid
5.2.3 Disciplinaire maatregelen: waarschuwing, berisping, schorsing en overplaatsing
5.2.4 Het beëindigen van de arbeidsverhouding met de pleger
5.2.4.1 Is seksuele intimidatie een ‘dringende reden’ voor ontslag op staande voet of voor toekenning van een ontbindingsverzoek?
5.2.4.2 Ontbinding wegens verandering van omstandigheden
5.2.4.3 De ontslagvergoeding bij ontbinding wegens verandering van omstandigheden
5.2.4.4 Het ontslaan van een ambtenaar
5.2.5 Specifieke maatregelen tegen mensen die werken in het onderwijs en in de gezondheidszorg
5.3 Acties om tegen klanten, leerlingen, patiënten en andere derden op te treden
5.3.1 Acties van een bedrijf of instelling tegen derden
5.3.2 acties van een onderwijsinstelling tegen leerlingen, studenten, ouders of vrijwilligers
5.3.3 Acties van een zorginstelling tegen patiënten of cliënten

6. Acties van slachtoffers
6.1 Inleiding
6.2 Acties van het slachtoffer tegen haar werkgever
6.2.1 Inleiding
6.2.2 Algemene aspecten van procedures van een slachtoffer tegen haar werkgever
6.2.2.1 Een juridische procedure als laatste (red)middel
6.2.2.2 De juridische grondslagen om tegen de werkgever te procederen
6.2.2.3 Bewijsvoering in zaken tussen slachtoffer en werkgever
6.2.2.4 Seksuele intimidatie begaan tijdens of in het kader van het dienstverband?
6.2.2.5 De inhoud van de zorgplicht van de werkgever
6.2.2.6 De werkgever als pleger van seksuele intimidatie
6.2.2.7 Eigen schuld van het slachtoffer?
6.2.3 Acties op grond van goed werkgeverschap of schending van de zorgplicht van de werkgever
6.2.3.1 Inleiding
6.2.3.2 In de uitoefening van de werkzaamheden?
6.2.3.3 Eigen schuld bij toepassing van artikel 7:658 BW
6.2.3.4 De andere bewijslastverdeling in geval van artikel
7:658 BW
6.2.3.5 Schadevergoeding bij een beroep op goed werkgeverschap of schending van de zorgplicht van de werkgever
6.2.4 Verzet tegen disciplinaire maatregelen tegen- of ontslag van het slachtoffer
6.2.4.1 Disciplinaire maatregelen
6.2.4.2 Ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst
6.2.4.3 De door de rechter gemaakte belangenafweging
6.2.4.4 Procedurele onzorgvuldigheid
6.2.5 Acties op grond van de gelijkebehandelingswetgeving tegen de werkgever
6.2.5.1 Inleiding
6.2.5.2 Acties tegen de werkgever als pleger van de seksuele intimidatie
6.2.5.3 Acties tegen de werkgever die tekortschiet in zijn zorgplicht voor een discriminatievrije werkomgeving
6.2.6 Acties op grond van onrechtmatige daad tegen de werkgever
6.2.6.1 De seksuele intimidatie an sich is onrechtmatig
6.2.6.2 Het tekortschieten in de bescherming van het slachtoffer is onrechtmatig
6.3 Acties van het slachtoffer tegen het bestuur van een onderwijs- of gezondheidszorginstelling
6.4 Acties van het slachtoffer tegen de pleger
6.4.1 Inleiding
6.4.2 Acties op grond van onrechtmatige daad tegen de pleger
6.4.3 De eis van een omgevingsverbod of contactverbod in kort geding
6.4.4 Acties op grond van (A)WGB tegen plegers niet zijnde de werkgever
6.4.5 Overige acties tegen plegers

7. Acties van onterecht beschuldigen
7.1 Inleiding
7.2 Acties van de onterecht beschuldigde tegen een werkgever of instellingsbestuur
7.2.1 Ontslagvergoeding in het kader van een ontbindingsprocedure
7.2.2 Overige schadevergoedingszaken
7.2.3 Het eisen van een rectificatie of rehabilitatie
7.3 Acties van de onterecht beschuldigde tegen degene die de beschuldiging heeft geuit of verspreid
7.4 Acties van een werkgever of instellingsbestuur tegen degene die de onterechte beschuldiging heeft geuit of verspreid

Lijst van afkortingen
Bibliografie
Lijst van websites en elektronische publicaties
Jurisprudentieregister